Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia

(fot. www.sxc.hu)

Kodeks Pracy, ze względu na ochronę trwałości stosunku pracy, zobowiązuje pracodawcę do podania pracownikowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jedną z możliwych przyczyn takiego oświadczenia pracodawcy jest utrata zaufania do pracownika.

Poniższy tekst autorstwa Pawła Łękowskiego został wyróżniony w konkursie "Zaistniej w sieci!" organizowanym przez serwis E-prawnik.pl

1. Wstęp

Mając na uwadze zapewnienie jak najsprawniejszego funkcjonowania zakładu pracy, Kodeks Pracy daje pracodawcy prawo doboru pracowników. Jednym z jego przejawów jest dopuszczalność rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem.  Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok SN z  6.12.2001 r., I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Tym niemniej, jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest ochrona trwałości stosunku pracy. Uznaje ona za niedopuszczalne arbitralne, dowolne lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę zawartej  na czas nieokreślony. W celu ochrony pracownika przed nieuzasadnionym pozbawieniem pracy, ustawodawca daje pracownikom środki prawne umożliwiające skuteczne  zakwestionowanie nieuzasadnionego wypowiedzenia.

1. Formalne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a jej zasadność

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, złożone  zgodnie z art. 30 § 3 KP pracownikowi na piśmie, musi być uzasadnione. Zdaniem Sądu Najwyższego w Kodeksie Pracy istnieje rozróżnienie pomiędzy formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę a jej zasadnością (wyrok SN z 19.2.2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723). W myśl art. 30 § 4 KP w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.  Przepis art. 30 § 4 KP dotyczy formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przez formalne wskazanie przyczyny wypowiedzenia należy rozumieć podanie pracownikowi uzasadnionej, rzeczywistej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia.  Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi o precyzyjne wskazanie co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Natomiast stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie już zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w odniesieniu do utraty zaufania jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, aby można było uznać wymóg podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia za spełniony,  nie wystarczy powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania, lecz konieczne jest jej doprecyzowanie poprzez wskazanie konkretnych zarzutów. W istocie bowiem kontrola sądowa zasadności wypowiedzenia w rozpoznawanych tego typu sprawach musi przebiegać dwuetapowo. W pierwszej kolejności sąd ocenia, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogą uzasadniać utratę zaufania do pracownika, w drugiej zaś, i to tylko pod warunkiem pozytywnej odpowiedzi na pytanie pierwsze, czy utrata zaufania w danych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy. Nawet jeżeli bowiem zasadne jest przyjęcie, że w uwarunkowaniach jakiejś sprawy pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, to nie oznacza to jeszcze automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to uzasadniało wypowiedzenie mu umowy o pracę.   Dodatkowo skuteczność wypowiedzenia zależy również od tego, czy przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 KP.  Przepis art. 45 § 1 KP daje możliwość aby sąd pracy, na żądanie pracownika, zbadał zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji, w razie ustalenia braku zasadności oświadczenia woli pracodawcy, orzekł o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Ocena zasadności wypowiedzenia jest badana przez sąd w granicach przyczyny podanej pracownikowi przez pracodawcę. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego niedopuszczalne jest podawanie przez pracodawcę dodatkowych przyczyn wypowiedzenia już na etapie postępowania sądowego. Takie zachowanie stanowiłoby naruszenie art. 30 § 4 KP (wyr. SN z dnia 19.2.1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 266).

1. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika

Kodeks Pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem.  Posłużenie się przez ustawodawcę pojęciami „przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” oraz „wypowiedzenie nieuzasadnione” gwarantuje elastyczność organom stosującym prawo, w tym przypadku sądom pracy, w celu dostosowania poszczególnych rozstrzygnięć do okoliczności sprawy. Przyjmuje się, że ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia można wyprowadzić z art. 100 KP zawierającego katalog obowiązków pracowniczych. Niejednokrotnie w orzecznictwie można się dopatrzeć związku pomiędzy utratą zaufania do pracownika, a obowiązkiem dbałości pracownika o dobro zakładu pracy  (m. in. wyrok SN z 10.8.2000 r., I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112).  Tym niemniej biorąc pod uwagę poglądy judykatury w tym zakresie należy sformułować wniosek, że pracownikowi można zasadnie postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby postępował w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych (wyr. SN z 14.10.2004 r. ,I PK 697/03, OSNP 2005/11/159). Z tego względu podstawą rolę dla określenia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę w kontekście utraty zaufania do pracownika odgrywa dorobek orzecznictwa.

Przez „zaufanie” należy rozumieć przekonanie pracodawcy, że motywacją pracownika wobec niego jest bycie uczciwym i chęć prawidłowego wykonywania powierzonych mu obowiązków. W pojęciu „zaufanie" tkwi ex definitione pierwiastek subiektywny. Jest to bowiem stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Zaufanie jest przy tym stopniowalne - od absolutnego (bezwzględnego, bezwarunkowego itp.) do ograniczonego. Ogólnego, powszechnego wzorca "zaufania" nie ma i utworzyć się go nie da. Pełna jego obiektywizacja nie jest wobec tego możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan "zaufania" (lub braku zaufania albo utraty zaufania) może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków jakie prawo z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, lub odwrotnie - nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację (wyr. SN z 14.7.1999 r., I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711). Z uwagi na fakt, że stosunek pracy jest stosunkiem o charakterze osobistym, występowanie elementarnego poczucia zaufania pomiędzy stronami umowy o pracę jest czynnikiem niezwykle istotnym. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, która jest konieczna zarówno w stosunkach z pracownikami zatrudnionymi na kierowniczych stanowiskach, jak i niejednokrotnie wymagana ze względu na rodzaj działalności pracodawcy. W takich sytuacjach utrata zaufania uniemożliwia dalsze pozostawanie stron w stosunku pracy (wyr. SN z 10.9.1998 r., I PKN 306/98, OSNP 1999/19/610). Dokonując oceny przyczyny podanej przez pracodawcę jako uzasadnienie konkretnego wypowiedzenia sądy powinny mieć na uwadze okoliczności faktyczne danej sprawy oraz brać pod uwagę słuszny interes tak pracodawcy, jak i pracownika, w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, a w szczególności z określonymi w Kodeksie pracy obowiązkami stron stosunku pracy, a także mieć na uwadze rodzaj pracy, zajmowane przez pracownika stanowisko, powody, dla których zachował się on w określony sposób (wyr. SN z 19.2.2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723).

Istota utraty zaufania polega na zawodzie, jakiego doznaje pracodawca, który obdarzył pracownika pewnym kredytem zaufania, zaś pracownik tego kredytu nadużył i zaufanie pracodawcy zawiódł. Tym niemniej decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę nie może być badana bez uwzględnienia i z poszanowaniem interesów pracownika który sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika w konkretnych przypadkach mogą przemawiać zasady współżycia społecznego. Może to mieć miejsce w sytuacji kiedy pracodawca wypowiada pracownikowi stosunek pracy z uwagi na długotrwałe nieobecności w pracy związane z koniecznością leczenia schorzeń których pracownik - o dużym stażu pracy - doznał w wyniku pracy w szkodliwych warunkach zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawca powinien się liczyć z możliwością wystąpienia przedłużających się absencji pracownika w zakładzie pracy z uwagi na konieczność odbycia leczenia. Zachowanie pracodawcy, polegające na niejako „mechanicznym zwalnianiu” tego typu pracowników, nie zasługuje na uwzględnienie przez sąd pracy i może być zasadnie uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (por: wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 398/98, OSNP 1999/23/751).

Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego w przedmiotowej kwestii należy zauważyć, że nie każdy brak zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę. Jego utrata, zdaniem Sądu Najwyższego, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń (wyr. SN z 25.11.1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). Powodami uzasadniającymi utratę zaufania do pracownika może być w szczególności zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy (np. wykazanie, że pracownikowi któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się, przez niewłaściwe wykonywanie swoich powinności powodował powstawanie w nim strat; nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia). Uzasadniony brak zaufania do pracownika może jednakże istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych (np. niezastosowanie się pracownika - likwidatora szkód komunikacyjnych do obowiązujących wewnątrz firmy procedur likwidacji szkód komunikacyjnych; używanie wobec pracodawcy słów obelżywych lub brak aprobaty dla decyzji pracodawcy), a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy; w razie gdy pracownik został uniewinniony z uprzednio zarzucanych mu czynów). Tym samym zachowania pracownika które spowodowały utratę zaufania pracodawcy nie muszą być uznane za zawinione. W tym przypadku wystarczające jest jeżeli pracownik zachowa się w sposób naganny w sensie obiektywnym, biorąc pod uwagę kontekst okoliczności faktycznych, a od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (np. utrzymywanie przez celnika kontaktów towarzyskich z osobami zajmującymi się przemytem). Możliwa jest również sytuacja gdy podstawą zwolnienia pracownika nie jest utrata zaufania przez pracodawcę, a przypadek kiedy to pozostali pracownicy współodpowiedzialni ze zwalnianym pracownikiem materialnie tracą do niego zaufanie na skutek stwierdzenia samowolnego dysponowania przez niego nieodpłatnie powierzonym mieniem z obowiązkiem wyliczenia się  (np. odmowa współpracy załogi kawiarni z pracownikiem który często gościł na zapleczu osoby postronne, częstował je kawą, bez wystawiania i płacenia rachunku).

1 2